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A 100PORCENTO conversou com o consultor Paulo Erlich sobre Saúde e Qualidade de Vida no Trabalho. |
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Quem é ele: Consultor em Gestão da Promoção de Saúde no Ambiente de Trabalho, Paulo Erlich é diretor da Lumina Consultoria. Cursou pós-graduação em Administração Financeira na FCAP/UPE. Possui certificação em Promoção de Saúde e Qualidade de Vida, pela American University (EUA), e em Gestão por Valores e Qualidade de Vida, pela Gestion MDS (Canadá). Entre as diversas funções que desempenhou, nas áreas pública e privada, estão: |
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Direção de planejamento do Grupo Educacional Contato, direção administrativa da Empresa de Turismo de Pernambuco, direção de planejamento da Aporte Comunicação e direção superintendente da operadora de planos de saúde Grupo Saúde. Todas essas empresas são sediadas no Recife. Atualmente, é professor da disciplina Qualidade de Vida no Trabalho, no MBA em Gestão do Desenvolvimento Humano e Organizacional da Faculdade Marista do Recife, membro da ABQV (Associação Brasileira de Qualidade de Vida) e conselheiro da Associação Brasileira de Recursos Humanos – seccional Pernambuco. 100PORCENTO – A qualidade de vida nas empresas é praticamente um tema novo dentro da nossa sociedade. Como as empresas se comportam diante dessa nova realidade? Paulo Erlich – Por ser relativamente novo, a grande maioria das organizações desconhece o que realmente significa “qualidade de vida no trabalho”. Em um grande número delas, o conceito chega distorcido e os gestores até o repudiam firmemente, porque vinculam com atividades como comemorações, passeios e até com a possibilidade de o empregado ficar distante do trabalho, de pernas para o ar. Algumas percebem o valor, mas desconhecem os caminhos para sair da teoria e não fazem nada. Outras procuram desenvolver ações, mas pecam pelo empirismo ou falta de apoio da alta gestão, entre outras causas. Apenas poucas vêm fazendo um trabalho consistente. Essas entendem e aceitam o conceito e põem em prática iniciativas que obedecem ao seguinte princípio básico: a saúde do trabalhador é um fator estratégico crítico para a empresa. Funcionários física e/ou mentalmente doentes provocam queda na produtividade e na qualidade de produtos e serviços, porque faltam ao trabalho ou porque estão presentes, mas pouco ou nada produzem (isso se chama “presenteísmo”). Também utilizam excessivamente o sistema de assistência médica, gerando aumento de custos. Portanto a saúde dessas pessoas é como um ativo em que se deve investir e é preciso gerenciar, de modo que se possa obter o melhor retorno possível desse investimento. Além disso, as empresas que estão seguindo o bom caminho atuam de forma técnica, com planejamento e acompanhamento de resultados. 100PORCENTO – Qual a técnica utilizada atualmente para a melhoria da qualidade de vida dos indivíduos em seu local de trabalho? Paulo Erlich – Na verdade, o grande passo é fazer um programa bem estruturado. Isso significa começar com a criação de um grupo de trabalho que se responsabilize pelo processo e capacitar essas pessoas para geri-lo. Em seguida, vem o diagnóstico, que tem como eixo principal uma ampla avaliação da saúde e do estilo de vida dos trabalhadores. Quais os seus comportamentos em relação à saúde? Em que riscos estão incorrendo? Quais os problemas que já existem? Com os dados dessa avaliação e outros que são obtidos na empresa, constrói-se um perfil corporativo de saúde e estilo de vida. A análise desse perfil leva às prioridades do programa corporativo de saúde e qualidade de vida. A partir daí, criam-se os vários projetos para atender às prioridades e nascem as abordagens específicas: combate ao sedentarismo, ações relativas à ergonomia, orientação nutricional, gerenciamento do estresse, entre outras várias. Cada empresa tem suas condições específicas, de modo que não se pode aplicar um padrão, um pacote pronto de soluções. As atividades a serem oferecidas dependem do desenho dos projetos, o que por sua vez depende do que a empresa pode realmente fazer. 100PORCENTO – Quantas empresas já utilizam esses procedimentos, atualmente, em Pernambuco? Paulo Erlich – Não há estatísticas confiáveis nem aqui nem em âmbito nacional. O que existe são notícias e percepções. Primeiro, de que são pouquíssimas as empresas que possuem programas estruturados. Existem várias que oferecem atividades isoladas (ginástica laboral, por exemplo) e dizem que têm um programa. Isso não está correto. A quase totalidade não faz nada a respeito. Mas há um movimento crescente, de que fazem parte a CHESF e a Refrescos Guararapes, por exemplo. Multinacionais, como a Alcoa, têm ótimos programas em suas matrizes no país e se esforçam para repeti-los por aqui. Na área pública estadual, o Tribunal de Contas e o Tribunal de Justiça estão iniciando a implantação de seus programas e a PERPART já possui seu diagnóstico. É importante haver maior divulgação do que as organizações estão fazendo e até criar um intercâmbio de conhecimentos e práticas entre elas. 100PORCENTO – Qual o maior sinal, para o empregador, de que é necessário investimento na melhoria da qualidade de vida no trabalho, nas organizações? Paulo Erlich – Se o empresário ausculta constante e adequadamente a sua força de trabalho, ele pode receber sinais através da análise de elementos como, por exemplo, índices de absenteísmo, incidência de doenças, clima organizacional, dados de produtividade e números relativos à utilização do plano de saúde. Essas informações vêm de várias fontes: RH, Benefícios, Medicina Ocupacional, Produção... Qualquer uma delas pode dar o alerta. O ideal seria que todas estivessem ligadas nesse aspecto. 100PORCENTO– Como os programas de qualidade de vida no trabalho podem ajudar os empregadores e seus empregados? Paulo Erlich – Proporcionando os excelentes resultados que podem ser alcançados. Para os empregados, mais saúde e bem-estar, maior resistência ao estresse, maior auto-estima e motivação, maior eficiência profissional, melhores relacionamentos no trabalho e um melhor equilíbrio entre os lados pessoal e profissional da vida. Já as empresas conseguem reduzir o absenteísmo por doença e o presenteísmo, reter seus talentos e atrair outros, reduzir o número de falhas e acidentes, reduzir os custos de assistência médica, melhorar a imagem da empresa e, enfim, em conseqüência de tudo isso, obter melhores resultados corporativos. 100PORCENTO – Existem ferramentas que possam medir o nível de qualidade de vida no ambiente de trabalho? Quais são elas? Paulo Erlich – Existem diversos instrumentos, dos restritos aos abrangentes. A aplicação depende dos objetivos. Há empresas que focam muito em aspectos da saúde física e/ou mental. Outras querem ter uma visão mais holística, abordando aspectos sociais, profissionais, intelectuais e até espirituais de seus empregados. Isso é ótimo, porque todos esses aspectos estão interligados. 100PORCENTO – Fatores externos também podem alterar a qualidade de vida dentro das organizações? Quais? Paulo Erlich – Sim, mas é preciso entender o que é fator externo. Se estivermos falando das influências do mercado, da legislação ou das decisões governamentais, claro que isso afeta as pessoas e, portanto, tem um nível forte de influência em sua qualidade de vida, onde quer que estejam. Mas há outros elementos externos à empresa que podem influenciar diretamente o trabalhador. Só para citar um, pense na família: se ela é uma fonte de problemas constantes para ele, é praticamente certo que ele leve consigo essa carga para dentro da empresa e, por exemplo, eleve o nível de estresse em seu ambiente de trabalho. 100PORCENTO – Como deve proceder o dirigente de uma empresa que deseja implantar programas de qualidade de vida no trabalho? Paulo Erlich – Em primeiro lugar, deve deixar claro para os empregados quais são as suas intenções em relação ao assunto. É boa política defender que as iniciativas trazem benefícios para os dois lados: empregados e empresa, como já comentei. Não se trata de uma ação beneficente, mas de um investimento com previsão de retorno para ambas as partes. Ele deve irradiar os conceitos para todos os gestores, procurando criar uma rede de aceitação e suporte ao programa que vai ser criado. Além disso, ele deve exigir um programa planejado, baseado nas reais necessidades da força de trabalho, organizando suas ações em projetos bem elaborados. Deve estimular a adoção de um sistema de incentivos, pelo qual se dá reconhecimento à mudança que o empregado conseguir em seu estilo de vida e em seu perfil de saúde. E exigir dos responsáveis pelo programa resultados efetivos para a empresa. Se fôssemos falar em termos ideais, o líder maior da empresa deveria ser o comandante de um movimento de formação de uma cultura corporativa que valorize a saúde e a qualidade de vida do trabalhador, garantindo a sustentabilidade do programa. Essa postura parece utópica para o nosso cenário, mas podemos ver isso acontecendo nos Estados Unidos e já começam a despontar exemplos no Brasil. |
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